Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung

Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung setzt sich aus dem fixen Grundsalär, einer kurzfristigen variablen Vergütung in bar sowie allenfalls anderen Entschädigungen (z. B. Kinderzulagen, Geschäftsfahrzeuge, Prämienbeiträge an die 3. Säule) zusammen. Die kurzfristige variable Vergütung in bar wird als Bonus und gegebenenfalls als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet bzw. zugewiesen. Die aufgeschobene Vergütung in bar gelangt nach Ablauf einer Aufschubfrist von drei Jahren zur Auszahlung, sofern die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind. Zudem besteht als langfristige variable Vergütungskomponente ein Aktienbeteiligungsprogramm, das sich auf die Entwicklung der Aktie bzw. die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht (RSU-Plan). Wie zuvor dargestellt, sind die Teilnehmenden nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigt, falls zum Zeitpunkt der Fälligkeit die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.

Das fixe Grundsalär wird unter Würdigung der funktionsbezogenen Verantwortung sowie der Marktgegebenheiten jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Vergütungsausschusses festgelegt.

Die variablen Vergütungskomponenten werden vom Verwaltungsrat in Anwendung der Vergütungspolitik gestützt auf den Unternehmenserfolg und die Erreichung der persönlichen Ziele im betreffenden Geschäftsjahr im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bestimmt.

Gemäss Statuten der Swiss Life Holding ist die Höhe der variablen Vergütung (kurzfristige variable Vergütung in bar und Aktienbeteiligungsprogramm als langfristige variable Vergütungskomponente) auf insgesamt maximal 181% des fixen Grundsalärs beschränkt (statutarische «Bonus Cap» bzw. Obergrenze für die variable Vergütung). Zur Angleichung der fixen und der variablen Vergütung bei maximaler Zielerreichung hat der Verwaltungsrat im Rahmen der aktuellen Vergütungspolitik ausgehend von einem Richtwert von 100% eine Bandbreite für die variablen Vergütungskomponenten von 100–130% des fixen Grundsalärs festgelegt; bei ausserordentlich positiven Umständen kann der Verwaltungsrat diese Bandbreite diskretionär auf maximal 150% (Group CEO 165%) erhöhen. Bei einer Zielerreichung «on target» beträgt die Bandbreite für die variable Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung 80–100% des fixen Grundsalärs («on target bonus»).

Die kurzfristigen und langfristigen Komponenten der variablen Vergütung werden grundsätzlich zu gleichen Teilen (Verhältnis 1 zu 1) zugewiesen, wobei die aufgeschobenen Vergütungskomponenten (RSU-Plan und aufgeschobene Vergütung in bar) als Ganzes betrachtet werden. Der Verwaltungsrat kann für die Konzernleitung insgesamt oder für den Präsidenten (Group CEO) oder einzelne Mitglieder der Konzernleitung unter Berücksichtigung der im betreffenden Geschäftsjahr erzielten Resultate jeweils ein anderes Aufteilungsverhältnis festlegen (Ermessensentscheid).

Auf Stufe Konzernleitung hängt die variable Vergütung zu 60% direkt vom Unternehmenserfolg ab. Zu den für die Bemessung des Unternehmenserfolgs massgeblichen Key Performance Indicators (KPI) gehören, wie zuvor erwähnt, die Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, Ausschüttungsfähigkeit, Kosteneinsparungen, Kommissionsergebnis, Profitabilität des Neugeschäfts, Eigenkapitalrendite und Solvenz (Schweizer Solvenztest, SST).

40% der variablen Vergütung sind von der Erreichung der den Mitgliedern der Konzernleitung vorgegebenen persönlichen Ziele abhängig. Einerseits sind diese persönlichen Ziele wiederum mit dem Unternehmenserfolg verknüpft, indem jedes Konzernleitungsmitglied in Bezug auf den von ihm geführten Konzernbereich persönliche quantitative Beitragsziele zum Unternehmenserfolg zu erfüllen hat. Andererseits decken die persönlichen Ziele qualitative Aspekte ab, namentlich Ziele betreffend Nachhaltigkeit, Projektziele, Risikomanagement- und Compliance-Ziele sowie Vorgaben zum Führungsverhalten und zur generellen Unterstützung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

Im Jahr 2025 bezogen sich die gruppenweit geltenden qualitativen Ziele auf die von den einzelnen Divisionen zu erbringenden Beiträge zur Umsetzung und Weiterentwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie; jedes Mitglied der Konzernleitung hat spezifische Zielvorgaben zu erfüllen in Bezug auf die am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 3. Dezember 2024 vorgestellten Ziele gemäss dem dreijährigen Unternehmensprogramm «Swiss Life 2027» (CO₂-Reduktion in der eigenen Geschäftstätigkeit von 50% pro FTE bis 2027 und Senkung der CO₂-Intensität der Immobilien im Direktbesitz von Swiss Life um 20% bis 2030 verglichen mit 2019). Zu den für alle Konzernleitungsmitglieder geltenden qualitativen Zielen im Bereich ESG (Environmental, Social, Corporate Governance) zählt weiter die Optimierung der Diversity in allen Divisionen innerhalb von Swiss Life, insbesondere die Erhöhung des Frauenanteils im Management. Divisionsübergreifende qualitative Ziele wurden im Berichtsjahr auch bezüglich der digitalen Transformation als Motor für Wachstum und Effizienz sowie Cybersicherheit und DORA (EU-Verordnung vom 28. Januar 2022 zur Stärkung der digitalen operationellen Resilienz des Finanzsektors) gesetzt.

Zur Vermeidung von Verhaltensweisen, die auf das kurzfristige Erreichen von höher gewichteten KPI abzielen, erfolgt die individuelle Gewichtung der zur Messung des Unternehmenserfolgs herangezogenen KPI nicht mechanistisch im Voraus, sondern ausgehend von der grundsätzlich gleichen Gewichtung aller KPI am Ende eines jeden Geschäftsjahrs (Ermessensentscheid). Im Berichtsjahr wurden alle KPI zur Messung des Unternehmenserfolgs gleich gewichtet.

Gleichermassen wird auch die Gewichtung der persönlichen Ziele auf Vorschlag des Vergütungsausschusses durch den Verwaltungsrat unter Berücksichtigung und Abwägung aller Entwicklungen am Ende des Geschäftsjahrs festgelegt.

Swiss Life hat im Berichtsjahr wiederum ein erfreuliches Jahresergebnis erzielt und die Zielvorgaben aus der Mittelfristplanung insgesamt übertroffen. Das Gewinnziel wurde erreicht; der Betriebsgewinn konnte in lokaler Währung um 3% auf CHF 1,83 Milliarden gesteigert werden und der Reingewinn betrug CHF 1,26 Milliarden. Das Fee- bzw. Kommissions­ergebnis kam auf CHF 858 Millionen zu stehen und erfüllte damit die Erwartungen. Die Zielsetzung in Bezug auf die Ausschüttungsfähigkeit wurde übertroffen, der Cash-Transfer an die Holding belief sich auf CHF 1,22 Milliarden. Übertroffen wurde auch das Solvenzziel; per Bilanzstichtag lag die SST-Quote bei rund 210% und damit oberhalb der strategischen Ambition von 140 bis 190%. Unter den Erwartungen lag die Profitabilität des Neugeschäfts. Dagegen konnte das Kostenziel erreicht werden und auch die Eigenkapitalrendite, die im Berichtsjahr auf 17,2% gesteigert wurde, lag im Zielbereich.

Für das Geschäftsjahr 2025 hatte die Generalversammlung vom 15. Mai 2024, wie zu Beginn des vorliegenden Vergütungsberichts bereits erwähnt, gestützt auf die per 1. Januar 2015 gültigen Statuten einen maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für die Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 13 800 000 genehmigt. In Einklang damit legte der Verwaltungsrat Anfang 2025 eine fixe Vergütung (Grundsalär inkl. Nebenleistungen und berufliche Vorsorge) für die Mitglieder der Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 8 221 725 fest. Zudem wies er den Mitgliedern der Konzernleitung per 1. März 2025 bezogen auf das gute Geschäftsjahr 2024 mit dem erfolgreichen Abschluss des dreijährigen Unternehmensprogramms «Swiss Life 2024» als langfristige variable Vergütungskomponente im Rahmen des RSU-Plans 2025 anwartschaftliche Bezugsrechte im Wert von CHF 3 780 010 zu. Die unter dem RSU-Plan 2025 zugewiesenen Bezugsrechte berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Das genehmigte Budget für das Geschäftsjahr 2025 ist angesichts der sehr guten Geschäftsentwicklung somit im Betrag von insgesamt CHF 12 001 735 verwendet worden.

An der Generalversammlung vom 7. Mai 2026 wird der Verwaltungsrat den Aktionären wiederum den maximalen Gesamtbetrag der fixen Vergütung und der langfristigen variablen Vergütungskomponente (Aktienbeteiligungsprogramm) für die Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2027 zur Genehmigung vorlegen.

Die Vergütung an die Mitglieder der Konzernleitung ist mit Bezug auf das Geschäftsjahr 2025 in der nachstehenden Vergütungstabelle 2025 im Einzelnen festgehalten. Matthias Aellig, Präsident der Konzernleitung (Group CEO), hat im Geschäftsjahr 2025 die höchste Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung erhalten; seine Vergütung wird entsprechend individuell offengelegt.

In der Berichtsperiode 2025 sind bezogen auf die tabellarisch ausgewiesenen Vergütungen neben dem Group CEO Matthias Aellig als Mitglieder der Konzernleitung acht Personen berücksichtigt.

Die kurzfristige variable Vergütungskomponente für die Konzernleitung in Höhe von insgesamt CHF 3 686 828 (Bonus in bar in Höhe von CHF 3 316 828 und aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 370 000), die vom Verwaltungsrat bezogen auf das Geschäftsjahr 2025 Anfang 2026 festgelegt wurde und der Generalversammlung vom 7. Mai 2026 zur Genehmigung vorgelegt wird, ist in der nachfolgenden Vergütungstabelle wie bisher periodengerecht als Vergütung 2025 ausgewiesen (Accrual-Methode).

Die Mitglieder der Konzernleitung haben für das Geschäftsjahr 2025 keine Vergütung in Aktien zugeteilt erhalten; sie nehmen am bestehenden Aktienbeteiligungsprogramm teil, das die Zuweisung von sogenannten Restricted Share Units (RSU) vorsieht.

Die langfristige variable Vergütungskomponente in Form des Aktienbeteiligungsprogramms (RSU-Plan 2026) wird ebenfalls in der Vergütungstabelle für das Geschäftsjahr 2025, das als Grundlage für die Höhe der Zuweisung bzw. der Anzahl zugewiesener RSU dient, ausgewiesen (Accrual-Methode).

Die vom Verwaltungsrat Anfang 2026 festgelegte Höhe der variablen Vergütung für die Mitglieder der Konzernleitung spiegelt den guten Geschäftsverlauf der Swiss Life-Gruppe wider. Die variablen Vergütungskomponenten beliefen sich im Jahr 2025 für den Group CEO auf rund 140% und für die übrigen Konzernleitungsmitglieder auf rund 120% des fixen Grundsalärs und liegen damit deutlich unter dem statutarischen Maximum von 181%. In Bezug auf das grundsätzlich gleiche Aufteilungsverhältnis zwischen dem Bonus in bar und den aufgeschobenen Vergütungskomponenten (RSU-Plan und aufgeschobene Vergütung in bar) hat der Verwaltungsrat im Unternehmensinteresse auch im Berichtsjahr beim Group CEO eine stärkere Gewichtung der aufgeschobenen Vergütungskomponenten vorgenommen; das Aufteilungsverhältnis beträgt 1 zu 1,9.

Bei der Festlegung der variablen Lohnbestandteile von Group CEO Matthias Aellig hat der Verwaltungsrat besonders gewürdigt, dass Swiss Life mit der Umsetzung des dreijährigen Unternehmensprogramms «Swiss Life 2027», das am Investorentag vom 3. Dezember 2024 vorgestellt worden war, auf Kurs ist und Matthias Aellig sowohl die Unternehmensziele gemäss Mittelfristplanung als auch seine persönlichen Ziele grösstenteils erreicht oder übertroffen hat. Zu den qualitativen Zielen des Group CEO für das Geschäftsjahr 2025 gehörten namentlich das strategische und operative Vorantreiben der digitalen Transformation, einschliesslich des Einsatzes von künstlicher Intelligenz (KI) als Motor für Wachstum und Effizienz, die Implementierung von Massnahmen zur weiteren Verbesserung der Cybersicherheit sowie die Umsetzung und Weiterentwicklung der gruppenweiten Nachhaltigkeitsstrategie. Diesbezüglich gelten die Ziele gemäss dreijährigem Unternehmensprogramm «Swiss Life 2027»: CO₂-Reduktion in der eigenen Geschäftstätigkeit von 50% pro FTE bis 2027 und Senkung der CO₂-Intensität der Immobilien im Direktbesitz von Swiss Life um 20% bis 2030 verglichen mit 2019. Informationen zum Stand der Zielerreichung in Bezug auf die anvisierte CO₂-Reduktion in der eigenen Geschäftstätigkeit sowie Angaben zu weiteren Nachhaltigkeitszielen finden sich unter dem Titel «Klimabezogene Kennzahlen und Ziele» im Nachhaltigkeitsbericht.

Die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge zugunsten der Mitglieder der Konzernleitung haben in der Berichtsperiode insgesamt CHF 1 773 312 betragen. Darin enthalten ist der ordentliche jährliche Arbeitgeberbeitrag in Höhe von CHF 312 376 an die berufliche Vorsorge von Matthias Aellig, Group CEO.

In den angegebenen Beträgen nicht enthalten sind die vom Arbeitgeber von Gesetzes wegen zu entrichtenden Sozialversicherungsabgaben (in der Schweiz: AHV/IV/ALV). Der betreffende Aufwand ist in der Fussnote 4 zur Vergütungstabelle 2025 aufgeführt.

Anschliessend an die Vergütungstabelle 2025 sind in einer separaten Tabelle zum Vergleich auch die Angaben zur Vergütung für das Jahr 2024 festgehalten.

Vergütungen an die Konzernleitung im Jahr 2025 (von der Revisionsstelle geprüft)

Vergütungen an die Konzernleitung im Jahr 2024 (von der Revisionsstelle geprüft)