Gleichbehandlung und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld

Vielfalt und Inklusion bedeuten für Swiss Life, dass alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen haben, ausgehend von ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Möglichkeiten. Grundlegend ist dafür ein offenes Miteinander, das auf gegenseitigem Respekt und Toleranz basiert, über Sprach-, Kultur- und Landesgrenzen hinweg. Unterschiedliche Sicht- und Herangehensweisen, Erfahrungen, Ideen und Fähigkeiten führen zu Innovation, Qualität und besserer Performance und sichern nachhaltig den Erfolg von Swiss Life. Insgesamt ist ein positives Erlebnis in einem attraktiven Arbeitsumfeld zentral im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht sowie den Konventionen der IAO verfolgt die Swiss Life-Gruppe eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis mit dem Ziel, Chancengleichheit zu gewährleisten. Dazu gehören in allen Divisionen die Objektivierung der Anstellungsverfahren sowie die bewusste Nachfolgeplanung zur Förderung der Diversität.

Der Code of Conduct der Swiss Life-Gruppe enthält unter anderem ein Diskriminierungsverbot sowie Grundsätze zu Gleichbehandlung, Toleranz, Respekt und Integrität. Spezifisch wird die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Glaubensbekenntnis, nationaler Herkunft, Invalidität, Alter, sexueller Orientierung, körperlicher oder geistiger Behinderung, Familienstand, politischen Ansichten oder anderen Merkmalen verboten. Swiss Life definiert Diskriminierung, sexuelle Belästigung sowie psychische Belästigung gemäss den gesetzlichen Vorgaben. Diese Definitionen findet die Belegschaft im Intranet. Darüber hinaus beschreibt die gruppenweit gültige Diversity & Inclusion Policy, gemäss den Konventionen der IAO, wie Swiss Life die Dimensionen Arbeitskultur, Rahmenbedingungen, Leadership, Prozesse und Infrastruktur unter dem Blickwinkel von Vielfalt und Inklusion gestaltet. Sie zielt darauf ab, Vorurteile abzubauen und die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft im Unternehmen zu stärken. Die Richtlinie gilt für alle Mitarbeitenden, ist auf der Website zugänglich und bildet die Grundlage für die spezifischen Initiativen und Programme der Divisionen, mit denen Swiss Life das Ziel verfolgt, Vielfalt und Inklusion in der Belegschaft insgesamt zu stärken. Informationen zum Umgang mit Diskriminierungsfällen finden sich im Abschnitt «Anlaufstellen für Anliegen und Bedürfnisse».

Die gruppenweit gültige Group Compensation Policy bildet die Basis für eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung aller Mitarbeitenden. Sie unterstützt ein marktorientiertes Vergütungssystem, das sich aus einem funktions- und qualifikationsbasierten Grundsalär, einem leistungs‑ und erfolgsabhängigen Bonus sowie einer langfristigen variablen Vergütung zusammensetzt und den nachhaltigen Unternehmenserfolg berücksichtigt. Die individuelle Gesamtentschädigung reflektiert die persönlichen Leistungen, das Engagement und die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden und ist unabhängig von Alter, Dienstalter und Geschlecht.

Swiss Life achtet die international anerkannten Rechte gemäss den UNGP und ist Unterzeichnerin des UNGC.

Die Fachstellen der Divisionen ergreifen Massnahmen zur Stärkung der Vielfalt in der Belegschaft und zur Verhinderung von Belästigung, Mobbing, Viktimisierung und Vergeltung.

Zur Sicherstellung einer fairen Anstellungspraxis stehen für die Divisionen der Swiss Life-Gruppe das Angebot von flexiblen Arbeits- und Entwicklungsmodellen, die Erleichterung des Berufseinstiegs für Minderheiten, die Objektivierung von Anstellungsverfahren sowie die explizite Adressierung der unbewussten Voreingenommenheit im Zentrum.

In allen Ländergesellschaften verfügt Swiss Life seit Jahren über Prozesse und Instrumente zur Beseitigung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. Einige Beispiele im Überblick:

• Swiss Life Schweiz setzt sich regelmässig und systematisch mit dem Thema Lohngleichheit auseinander. Bereits seit dem Jahr 2010 wird zur Überprüfung der Lohngleichheit das Instrument «Logib» des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann eingesetzt. Die Ergebnisse der Analyse bestätigen die Einhaltung der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern gemäss Schweizer Recht.

• Swiss Life Asset Managers hat 2023 und 2025 die EDGE-Zertifizierung erhalten – einen globalen Standard für Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz, der Aspekte wie gleiche Bezahlung, Rekrutierungs- und Beförderungspraktiken, Führungskräfteentwicklung sowie flexible Arbeitsmodelle bewertet. Swiss Life Asset Managers Schweiz wurde mit dem Level «Assess» ausgezeichnet und Deutschland und Frankreich mit dem Level «Move».

• Der Index der beruflichen Gleichstellung von Swiss Life Frankreich, wie er vom Gesetz «Avenir professionnel» definiert ist, weist seit dem Jahr 2020 einen Wert von > 90 von 100 Punkten auf. Die Analyse der Resultate ermöglicht es, konkrete Massnahmen zu definieren und umzusetzen, um die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern kontinuierlich zu verringern. Der Gleichstellungsindex von Swiss Life Asset Managers in Frankreich lag im Jahr 2024 bei 94 Punkten und im Jahr 2025 bei 93 von 100 Punkten.

• In Deutschland gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG), das eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung aufgrund des Geschlechts verbietet. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten.

• Swiss Life International veröffentlicht am Standort Grossbritannien jährlich einen «Gender Pay Report», der folgende vier Kennzahlen enthält: Durchschnitt und Median zum Lohn­gefälle, Durchschnitt und Median zur Bonusdifferenz, Anteil der Mitarbeitenden, die einen Bonus erhalten, sowie Quartil nach Geschlecht.

Swiss Life arbeitet derzeit an der Einführung und Etablierung der erforderlichen Prozesse zur gruppenweiten Erhebung, Konsolidierung und Überprüfung der Kennzahlen zum geschlechterspezifischen Verdienstgefälle sowie zum Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der Gesamtpopulation. Dabei wird insbesondere darauf geachtet, dass Definitionen, Datengrundlagen und Berechnungsmethoden gruppenweit konsistent angewendet werden können. Vor diesem Hintergrund werden diese Kennzahlen im aktuellen Berichtsjahr nicht konsolidiert auf Gruppenstufe offengelegt.

Diversitätskennzahlen

Der Frauenanteil in der obersten Führungsebene bei Swiss Life beträgt 16%. Zur obersten Führungsebene gehören bei Swiss Life die zwei Ebenen unterhalb des Verwaltungsrates, also die Konzernleitung und das Senior Management. In der mittleren und der unteren Führungsebene beträgt der Frauenanteil knapp 40%.

Mitarbeitende nach Position

Swiss Life beschäftigte im Berichtsjahr gut 17% Mitarbeitende unter 30 Jahren, 56% Mitarbeitende im Alter zwischen 30 und 50 Jahren sowie knapp 27% Mitarbeitende über 50 Jahre.

Mitarbeitende nach Alter

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung

Swiss Life überwacht die Anzahl der Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung über die formellen Meldestellen (siehe Kapitel «Meldestellen und Schutz von Hinweisgebenden»). Über diese Meldestellen wurden in den Divisionen von Swiss Life 2025 zwei Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung eingereicht. Die divisionalen HR-Teams haben 2025 als Resultat der Überprüfung von Beschwerden keine Fälle von Diskriminierung oder Belästigung festgestellt. Swiss Life sind keine Beschwerden bei den nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD bekannt. 2025 wurden im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung keine Bussgelder, Strafen oder Kompensationszahlungen geleistet.

Neben den formellen Meldestellen sind den Mitarbeitenden weitere Kanäle zugänglich (siehe Kapitel «Anlaufstellen für Anliegen und Bedürfnisse»). Allfällige Beschwerden über diese Kanäle wurden im Berichtszeitraum jedoch nicht systematisch erfasst.

Diskriminierungsfälle