Geschäftsbericht 2024

Faire Anstellungspraxis und Entlöhnung

In Übereinstimmung mit dem geltenden nationalen und internationalen Recht sowie den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) verfolgt die Swiss Life-Gruppe eine faire und diskriminierungsfreie Anstellungspraxis mit dem Ziel, Chancengleichheit zu gewährleisten. Dazu gehören in allen Divisionen die Objektivierung der Anstellungsverfahren sowie die bewusste Nachfolgeplanung zur Förderung der Diversität. Einige Beispiele im Überblick:

Bei Swiss Life Schweiz werden vakante Stellen auf allen Stufen systematisch auf Teilzeit- und Top-/Jobsharing-Möglichkeiten¹ geprüft und entsprechend ausgeschrieben. Ausserdem werden unter Einbezug relevanter Kennzahlen und der Strategie für die nächsten drei Jahre frühzeitig potenzielle Personalrisiken und deren Ursachen identifiziert. Die Resultate fliessen in die jährlichen Personalplanungsprozesse ein und dienen als Basis für operative Massnahmen. Im Rahmen des «Human Capital Management» sowie der Nachfolgeplanung strebt Swiss Life Schweiz ein ausbalanciertes Portfolio (z. B. bezüglich Alter, Geschlecht, Vollzeit und Teilzeit) an. Die Anstellungsverfahren sind bei Swiss Life mehrstufig, werden von verschiedenen Stakeholdern geführt und durch Objektivierungsverfahren wie Online-Assessments zusätzlich gesichert. Schliesslich wird bei der Personalgewinnung mit einem inhaltlich und prozessual strukturierten Ansatz explizit auch auf das Thema der unbewussten Voreingenommenheit eingegangen, unter anderem basierend auf Normen zu «Diversity & Inclusion», die in einem Grundlagendokument über alle Vielfaltsdimensionen definiert wurden.
Die Division Swiss Life Asset Managers beteiligt sich an verschiedenen Programmen, die Minderheitengruppen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern: «Job Shadowing» für Studierende mit Behinderung in der Schweiz und Praktikumsplätze im Rahmen des Programms «10 000 Black Interns» im Vereinigten Königreich. Schliesslich wird bei der Ausbildung von Rekrutierungsfachkräften explizit auf das Thema der unbewussten Voreingenommenheit in der Rekrutierung eingegangen.

Die gruppenweit gültige Group Compensation Policy gewährleistet eine faire und gleichberechtigte Entlöhnung aller Mitarbeitenden. In allen Ländergesellschaften verfügt Swiss Life seit Jahren über Prozesse und Instrumente zur Beseitigung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. Einige Beispiele im Überblick:

Swiss Life Schweiz fördert die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern aktiv, indem sie bereits seit dem Jahr 2010 zur Überprüfung der Lohngleichheit das Instrument «Logib» des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann einsetzt. Dadurch gewährleistet Swiss Life Schweiz eine regelmässige und systematische Auseinandersetzung mit dem Thema Lohngleichheit.
Der Index der beruflichen Gleichstellung von Swiss Life Frankreich, wie er vom Gesetz «Avenir professionnel» definiert ist, weist seit dem Jahr 2020 einen Wert von > 90 von 100 Punkten auf. Die Analyse der Resultate ermöglicht es, konkrete Massnahmen zu definieren und umzusetzen, um die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern kontinuierlich zu verringern. Der Gleichstellungsindex von Swiss Life Asset Managers in Frankreich lag im Jahr 2023 bei 94 Punkten und im Jahr 2024 bei 92 von 100 Punkten.
In Deutschland gilt das Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG), das eine Ungleichbehandlung bei der Bezahlung aufgrund des Geschlechts verbietet. Für vergleichbare Arbeit müssen Männer und Frauen den gleichen Lohn erhalten.
Swiss Life International veröffentlicht am Standort Grossbritannien jährlich einen «Gender Pay Report», der folgende vier Kennzahlen enthält: Durchschnitt und Median zum Lohngefälle, Durchschnitt und Median zur Bonusdifferenz, Anteil der Mitarbeitenden, die einen Bonus erhalten, sowie Quartil nach Geschlecht.
In sämtlichen in der EU tätigen Geschäftseinheiten arbeitet Swiss Life daran, die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umzusetzen und die entsprechende Transparenz über die Vergütung ihrer Mitarbeitenden zu schaffen.